Zo vlak voor de Kerst publiceerde Nu.nl de onderzoeksresultaten van Kilian Wawoe, docent aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, die jarenlang onderzoek deed naar het meten van prestaties op de werkvloer. Zijn conclusie is dat werknemers en leidinggevenden moeten stoppen met beoordelingsgesprekken. Het kost te veel tijd en wordt vaak als demotiverend ervaren. Het devies luidt: ga medewerkers proberen beter te maken met doorlopende coaching. Wawoe maakt in zijn onderzoek de vergelijking met chirurgen, piloten en diepzeeduikers. In die sectoren is het normaal dat medewerkers constant met elkaar praten over hoe de prestaties verbeterd kunnen worden.
In alle discussies die er gaande zijn over beoordelen, komt als rode draad terug dat medewerkers vaker feedback willen. Daarnaast willen ze handreikingen om zich verder te ontwikkelen. Dat klinkt mooi en vooruitstrevend, maar hoe pak je dit als manager nu aan? Op basis waarvan ga je een medewerker feedback geven? Doe je dat op de doelstellingen die aan het begin van jaar zijn gemaakt? Dat wordt lastig, want dit zijn doelstellingen die vaak meerdere maanden of soms wel een jaar in beslag nemen. Of doe je dat op basis van wat je ziet van de medewerker in de dagelijkse praktijk? Ook dat is lastig dan wel onmogelijk want als manager zit je niet de hele dag naast iemand. Ook heb je vaak een team van meerdere medewerkers. En, niet onbelangrijk, hoe zorg je ervoor dat je objectief blijft? Daarnaast wil je graag dat een medewerker de rol op dusdanige wijze uitvoert dat dit in lijn is met de waarden en de cultuur van het bedrijf.
[A]ls je als manager een aantal competenties en gedragskenmerken selecteert voor een specifieke rol, dan wordt heel duidelijk zichtbaar wat er van een medewerker wordt verwacht op het gebied van kennis, vaardigheden en gedrag.
Het antwoord op bovenstaande vragen is eigenlijk vrij eenvoudig: gebruik competenties. Competenties zijn specifieke eigenschappen, kennis en/of vaardigheden waarover medewerkers moeten beschikken voor een bepaalde taak of rol. En wat het zo praktisch maakt: competenties zijn zichtbaar in gedrag. Dus als je als manager een aantal competenties en gedragskenmerken selecteert voor een specifieke rol, dan wordt heel duidelijk zichtbaar wat er van een medewerker wordt verwacht op het gebied van kennis, vaardigheden en gedrag. Dit helpt de medewerker om de taak goed uit te voeren en de manager en collega’s om heel gericht feedback te geven. Op basis van competenties kunnen medewerkers zichzelf evalueren en kunnen er aan een competentie specifieke ontwikkelingsactiviteiten worden gekoppeld. Verder kunnen competenties ook worden gekoppeld aan een gewenste bedrijfscultuur of bedrijfswaarden.
Is het invoeren van competenties ingewikkeld? Eigenlijk niet. Zorg voor een bruikbare database, selecteer een aantal competenties (4 to 6 maximaal) en passende gedragskenmerken. En gebruik een eenvoudige webapplicatie zodat onnodig papierwerk achterwege blijft, rapportages duidelijk zijn en medewerkers het makkelijk en leuk vinden om feedback te geven. Zo verschuift beoordelen naar evalueren als input voor coaching.
Leave a Comment